Een concurrentiebeding is steeds meer gemeengoed geworden. Inmiddels is in 37 procent van de arbeidscontracten zo’n bepaling opgenomen. Het gaat dan om beperkingen als een werknemer wil overstappen naar een vermeende concurrent van zijn of haar huidige werkgever.

Soms is een concurrentiebeding terecht als een werkgever vreest dat een werknemer bij een overstap concurrentiegevoelige informatie kan delen, maar soms is dat overtrokken. Er zijn ook werkgevers die er misbruik van maken. Zij nemen een concurrentiebeding enkel en alleen op om personeel vast te houden. Dat beperkt de doorstroming op de toch al zo gespannen arbeidsmarkt.

Daarom wil het kabinet de regels voor het concurrentiebeding aanscherpen. Wat betekent dit voor werknemers en werkgevers? Kun je straks makkelijker switchen naar de concurrent? En wat kun je doen als je een concurrentiebeding te streng vindt? We behandelen 7 belangrijke vragen.

1. Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een bepaling in het arbeidscontract waarin de werkgever het de werknemer lastig kan maken om zonder toestemming soortgelijke werkzaamheden uit te voeren bij een concurrerend bedrijf (in loondienst of als ondernemer). Op die manier moet worden voorkomen dat concurrentiegevoelige informatie in verkeerde handen komen of dat de werkgever klanten kwijtraakt aan de concurrent.

Er kunnen verschillende soorten beperkingen gelden. Bijvoorbeeld in:

  • Het soort werk dat je doet (je mag dan niet vergelijkbaar werk doen bij een ander bedrijf)
  • Het type werkgever (je mag niet aan de slag bij een rechtstreekse concurrent)
  • De periode (de bepaling geldt bijvoorbeeld tot een jaar nadat je bij je huidige werkgever bent vertrokken)
  • Geografisch gebied (bijvoorbeeld een regio of heel Nederland).

Dat er bedrijven zijn die zo’n bepaling in arbeidscontracten opnemen, is niet zo vreemd. Neem een bedrijf als ASML Als technologische kennis over unieke chipmachines terecht komt bij de concurrent, kan dat de chipmachinefabrikant enorme schade toebrengen.

Gelet op de bedrijfsbelangen die ermee gemoeid kunnen zijn, kan overtreding van de regels duur uitpakken. Schadevergoedingen van enkele tienduizenden euro’s zijn geen uitzondering.

2. Wat zijn de huidige regels voor werkgevers?

Een concurrentiebeding (en ook relatiebeding, waarover verderop meer) is alleen geldig als het expliciet in het arbeidscontract staat en als je minimaal 18 jaar bent als het contract ingaat.

De wet maakt wel onderscheid tussen contracten voor onbepaalde tijd en tijdelijke contracten. In het tweede geval is een concurrentiebeding niet zomaar toegestaan. Je baas mag zo'n bepaling alleen opnemen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit moet hij of zij bovendien uitgebreid motiveren in de arbeidsovereenkomst.

3. Wat gaat er veranderen?

Het concurrentiebeding wint aan terrein. In 2015 werd in circa 19 procent van de arbeidscontracten zo’n bepaling opgenomen. In 2021 is dat opgelopen naar 37 procent, zo blijkt uit onderzoek van Panteia. Dit geldt voor naar schatting 3,1 miljoen werknemers.

Uit het onderzoek blijkt dat dit beding niet altijd om de juiste redenen wordt gebruikt. Ook personeel dat geen contact heeft met klanten of toegang heeft tot gevoelige informatie krijgt ermee te maken. Maar liefst 35 procent van de werkgevers gebruikt het beding ook om uitstroom van personeel te voorkomen. Zij richten zich daarbij vooral op belangrijke, moeilijk te vervangen werknemers.

Dat is door de krapte op de arbeidsmarkt misschien te begrijpen, maar wel schadelijk. Werknemers kunnen minder makkelijk switchen van baan en voor andere bedrijven wordt het lastiger om nieuw personeel aan te trekken.

Daarom is het kabinet bezig met een wetsvoorstel om de regels aan te scherpen. Dit moeten de belangrijkste wijzigingen worden:

  • Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur.
  • Het moet geografisch worden afgebakend, specifiek zijn en worden gemotiveerd in het contract.
  • De werkgever moet voortaan ook bij vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren.
  • De werkgever moet een vergoeding betalen aan de werknemer als hij zo’n bepaling in het contract wil opnemen.
  • ... dit wordt een wettelijk vastgesteld percentage van het laatstverdiende salaris.

Dat laatste is in veel andere Europese landen overigens al gebruikelijk. De hoogte van deze compensatie verschilt van lidstaat tot lidstaat, maar bedraagt minimaal 15 tot 20 procent van het laatstverdiende loon. Meestal komt het concurrentiebeding te vervallen als de werkgever stopt met betalen.

4. Heb ik zonder concurrentiebeding de vrije hand?

Helaas niet. Het ontbreken van een concurrentiebeding in je contract geeft je geen vrijbrief om je werkgever te beconcurreren of hem schade toe te brengen.

‘Onrechtmatige concurrentie’ is verboden. Dit houdt in dat je geen misbruik mag maken van de kennis die je hebt opgedaan in je vorige baan en ook niet zomaar klanten mag wegkapen. Dit blijft ook na de wetswijziging zo.

5. Wat kun je doen als je werkgever een concurrentiebeding wil opnemen?

Zet niet klakkeloos je handtekening onder de arbeidsovereenkomst. Natuurlijk denk je als je ergens in dienst komt niet meteen aan vertrek. Maar mocht je later om je heen willen kijken, dan kan dat concurrentiebeding je enorm in de weg zitten. Probeer daarom altijd om die bepaling te laten schrappen.

Lukt dat niet, ga dan onderhandelen. Je kunt bijvoorbeeld voorstellen om een concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding. Dit houdt in dat je geen klanten van het bedrijf mag benaderen of wegkapen. Je mag dan wel overstappen naar de concurrent. Deze bepaling is dus iets minder zwaar.

Ook kun je verzoeken om de bepaling wat af te zwakken, door bijvoorbeeld de tijdsduur te verkorten of het geografische gebied te beperken.

Wil de werkgever dit niet, dan kun je – zolang de nieuwe wet nog niet van kracht is - vragen om een financiële compensatie voor de beperking die zo’n afspraak met zich meebrengt: je kunt immers niet overal solliciteren.

6. Stel ik wil van baan veranderen. Wat kan ik doen om niet in problemen te komen?

Omdat overtreding van het concurrentiebeding jou enorm veel geld kan kosten – en mogelijk ook je nieuwe baan – is het verstandig om eerst je arbeidscontract na te pluizen voordat je een sollicitatiebrief verstuurt. Je weet dan wat precies is afgesproken: voor welk soort werk en welke regio’s het geldt en hoe lang die bepaling van kracht is.

Word je ontslagen omdat het bedrijf in zwaar weer verkeert, vraag je werkgever dan om het concurrentiebeding te schrappen. Dit beding geldt namelijk ook bij onvrijwillig vertrek. Je werkgever zal niet zitten te wachten op een langdurige en ingewikkelde ontslagprocedure, dus er is een goede kans dat hij ja zegt. Je hebt in dat geval meer bewegingsvrijheid bij het zoeken van een nieuwe baan.

Je kunt ook vragen om de bepaling wat af te zwakken (zie hierboven). Zie je een vacature waarop je wil solliciteren en valt dat bedrijf onder het concurrentiebeding, dan kun je ook je baas vragen om hiervoor een uitzondering te maken.

Neem je zelf ontslag, dan is je onderhandelingspositie lastiger, maar je kunt het in elk geval proberen.

Is je baas niet van plan een streep te zetten door deze bepaling, vraag dan of het concurrentiebeding kan worden vervangen door een relatiebeding. Een andere optie is het concurrentiebeding af te kopen (of dit over te laten aan je nieuwe werkgever), maar dit kost je natuurlijk wel geld.

Zet eventuele nieuwe afspraken wel op papier, zodat hier later geen misverstanden over krijgt.

7. Wat moet ik doen als mijn werkgever niet beweegt?

Kom je er samen niet uit, dan kun je een mediator inschakelen: een onafhankelijke bemiddelaar. Levert dit ook niets op, dan rest een gang naar de kantonrechter. Je kunt dan vragen om de regeling te schrappen of te versoepelen, of om een eventuele boete te verminderen. De rechter maakt dan een afweging tussen de belangen van de werknemer en het bedrijf.

Dit is een omslachtige procedure, maar in de praktijk maken veel werknemers een goede kans om gelijk te krijgen. Uit cijfers van Panteia blijkt dat in 53 procent van de gevallen de rechter het concurrentiebeding van tafel veegt.

In 9 procent van de gevallen wordt de bepaling versoepeld. In 37 procent van de zaken wordt het concurrentiebeding onverkort gehandhaafd.

Hoewel uit jurisprudentie blijkt dat werknemers in meer dan de helft van de gevallen gelijk krijgen, is het wel zaak je niet rijk te rekenen. Ga dus niet zomaar solliciteren bij de concurrent omdat je ervan uitgaat dat de rechter wel met jou mee zal gaan.

Hieronder twee voorbeelden van eerdere rechtszaken, met een verschillende uitkomst.

Casus 1: werknemer vist achter het net

Een internationaal sales manager van een diervoederbedrijf met 15 medewerkers wilde overstappen naar de concurrent die vergelijkbare producten op de markt bracht en in dezelfde vijver viste. Hem was een salaris in het vooruitzicht gesteld dat maar liefst 90 procent hoger lag dan zijn huidige loon.

De medewerker had zijn baan al opgezegd, maar toen kreeg zijn baas er lucht van en stapte deze naar de rechter. Zijn voormalige baas eiste een dwangsom van 1.000 euro per dag tot een maximum van 10.000 euro bij overtreding van het concurrentiebeding.

De rechter stelde vast dat de werkgever een zwaarwegend belang om de werknemer te houden aan het concurrentiebeding. De nieuwe werkgever was een directe concurrent. Bovendien beschikte de werknemer over concurrentiegevoelige informatie, zoals verkoopcijfers en informatie over prijsopbouw, marktpositie en strategie.

Natuurlijk zou het voor de werknemer een hard gelag zijn als de rechter hem aan het concurrentiebeding zou houden: hij zou een vorstelijk salaris en ontwikkelingskansen mislopen. Maar dat woog volgens de rechter onvoldoende op tegen de angst van het bedrijf dat de concurrent met concurrentiegevoelige informatie aan de haal zou gaan.

Uiteindelijk bleef de werknemer met lege handen af. Hij liep de baan mis.

Casus 2: werknemer kan opgelucht ademhalen.

De rechter kan ook in het voordeel van de werknemer uitspreken. Een projectadviseur van een bedrijf dat horeca- en bedrijfskeukens ontwerpt en plaatst, wilde aan de slag gaan als verkoopadviseur bij QOOK!, een bedrijf dat (professionele) keukens verkoopt, onder andere de horeca. Hij zou er 18 procent in salaris op vooruitgaan en ruimte krijgen om zich te ontwikkelen en bij te scholen.

Ook hier wilde de werkgever dat voorkomen, op straffe van een eenmalige boete van 20.000 euro plus 2.000 euro voor elke dag dat hij werkte bij de concurrent. In het concurrentiebeding was opgenomen dat de werknemer niet werkzaam mocht zijn bij een vergelijkbaar bedrijf in Nederland en België. De werkgever gaf op de zitting toe dat hij een beroep deed op het concurrentiebeding om zijn medewerker te behouden.

Ditmaal trok de werknemer wél aan het langste eind. Volgens de rechter pakte het concurrentiebeding onredelijk negatief voor hem uit. Het concurrentiebeding maakte het voor hem onmogelijk om nog een andere baan te vinden. De man had dertig jaar in de keukenbranche had gewerkt en dus een eenzijdige werkervaring. Bovendien gold de bepaling voor heel Nederland en België.

Het belang van de werkgever daarentegen was beperkt. Zijn medewerker had geen sleutelfunctie en beschikte niet over relevante commerciële en technische informatie. Ook was de kans dat hij klanten zou meenemen zeer beperkt, omdat de werknemer zich niet bezig hield met acquisitie, en klanten na plaatsing van een keuken zeker tien jaar geen nieuwe producten meer nodig zouden hebben.

De rechter wees de werkgever er fijntjes op dat het concurrentiebeding is bedoeld om knowhow en goodwill van het bedrijf te beschermen; niet om werknemers vast te houden.

De werknemer werd dus in het gelijk gesteld. Een gang naar de rechter kan dus soelaas bieden, maar dat blijft altijd een belangenafweging.

Lees meer over het concurrentiebeding: